CPF de transition Professionnelle

PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE (PTP) - CPF DE TRANSITION

Qu’est-ce que le CPF de transition professionnelle ?

Mis en place au 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier, de profession ou évoluer grâce à une formation longue de reconversion, de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

 

Autrement appelé, projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition, il permet une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

 

Le CPF de transition se substitue à l’ancien dispositif du congé individuel de formation (CIF).

 

Quelles sont les formations financées par le CPF de transition professionnelle ?

Le CPF de transition peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation (CPF), destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

 

Ces actions de formation doivent être sanctionnées part :

 

  • des certifications professionnelles enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) (diplômes, titres à finalité professionnelle, certificats de qualifications professionnelles (CQP)…);

 

  • des attestations de validation de blocs de compétences composant ces certifications inscrites au RNCP ;

 

  • des certifications enregistrées au Répertoire spécifique des certifications et habilitations (RSCH).

 

 

Qui bénéficie du CPF de transition professionnelle ?

Les bénéficiaires d’un CPF de transition sont :

 

  • Les salariés en CDI justifiant d’une activité salariée de 24 mois minimum, consécutive ou non, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle ;

 

  • Les salariés en CDD, justifiant d’une activité salariée de 24 mois minimum, consécutive ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois ;

 

  • Les travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) (sans condition d’ancienneté) ;

 

  • les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi (sans condition d’ancienneté ;

 

  • Les salariés démissionnaires ayant eu une activité professionnelle de 5 ans continus et qui ont un projet professionnel sérieux. Ils peuvent sous certaines conditions, bénéficier d’une prise en charge de la formation et de l’allocation chômage ;

 

  • Les salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire et les salariés intermittents du spectacle.

 

 

Comment mettre en œuvre son CPF de transition professionnelle ?

1 – Définir son projet professionnel

Le salarié doit tout d’abord élaborer un projet de formation.

 

Il peut solliciter l’appui d’un opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP), qui l’accompagnera gratuitement dans l’élaboration et la formalisation de son projet professionnel.

 

D’autres démarches sont également utiles : établir un bilan de compétences, réaliser une enquête métier et une enquête marché, afin de valider  le potentiel d’emploi de votre projet.

Un consultant en bilan de compétences peut également aider le salarié à identifier un projet professionnel en accord avec ses aptitudes, ses affinités et la situation du marché du travail.

Le bilan de compétences peut être financé par le Compte Personnel de Formation du salarié. S'il est réalisé en dehors du temps de travail, il n'est pas tenu d'en informer son employeur.

 

Pour en savoir plus, consultez le site : www.mon-cep.org

 

 2 – Choisir la bonne formation

Ensuite, le salarié doit réaliser une action de positionnement préalable.

 

Ce positionnement préalable est réalisé, à titre gratuit par le prestataire dispensant la formation choisie, afin d’identifier les acquis du salarié et définir un parcours de formation individualisé et adapté, dans son contenu et sa durée, aux besoins de formation identifiés pour la réalisation du projet de transition professionnelle.

 

Il comprend un devis approuvé par le salarié, précisant le coût et le contenu de l’action de formation proposée.

 

 3 – Demander une autorisation d’absence (salarié en CDI)

Le salarié présente une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle à son employeur par écrit, au plus tard :

 

  • 120 jours avant le début de l’action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins 6 mois ;

 

  • 60 jours avant le début de l’action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l’action de formation est réalisée à temps partiel.

 

La demande de congé indique la date du début de l’action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l’organisme qui en est responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné.

 

L’employeur doit répondre au salarié, par écrit dans les 30 jours suivant la réception de sa demande de congé. S’il ne répond pas dans les délais, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

 

L'employeur peut refuser la demande du salarié, s’il ne remplit pas les conditions d'ancienneté et ne respecte pas la procédure. Son refus doit être motivé.

 

L’employeur peut également demander un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :

 

  • s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation Comité social et économique) ;

 

  • pour effectifs simultanément absents.

 

4 – Faire la demande de prise en charge auprès de la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), appelée Association « Transitions Pro » (ATpro) de sa région

Dès que l’autorisation d’absence est acceptée, le salarié doit déposer la demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à l’Association Transitions Pro (ATpro) agréée de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail, pendant l’exécution de son contrat de travail.

 

Le dossier doit être envoyé au plus tard 3 mois avant le démarrage de la formation.

 

Cette démarche se fait uniquement après avoir obtenu l’accord de son employeur pour bénéficier du congé de transition professionnelle.

 

L’appréciation de la pertinence de du projet du salarié se base sur plusieurs critères :

 

  • la cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession ;

 

  • la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l’issue de l’action de positionnement préalable ; 

 

  • les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.

 

 

Pour en savoir plus, consultez le site : transitionspro.fr

Comment est pris en charge le CPF de transition ?

La prise en charge du projet de transition professionnelle est soumise à la validation d’une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).

 

L’organisme financeur mobilise prioritairement les droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié pour financer son projet.

 

Le salarié peut ensuite bénéficier d’abondements ou compléments de financement de la part des CPIR, de son employeur ou des collectivités territoriales.

 

La prise en charge concerne :

 

       ·   Les frais de formation et les frais de validation des compétences ;

 

·   Les frais annexes : frais de transports, d’hébergement et de repas ;

 

·   La rémunération pendant le temps de formation.

 

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR)

 

Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.

 

L’organisme financeur prend en charge la rémunération de la personne, calculée à partir de sa rémunération en cours si elle est salariée ou du dernier salaire versé pour la personne ayant quitté l’entreprise.

 

Lorsque le projet est réalisé pendant le temps de travail, le salarié touche une rémunération minimale correspondant à un pourcentage de son salaire moyen de référence.

 

Quelles sont les incidences du projet de transition professionnelle sur le contrat de travail ?

Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail.

Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté.

Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.

Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.

Les actions de formation du projet de transition professionnelle s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail, sauf cas particulier.